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第6部分（第2页）

4。使命（公司魅力）。很多人可能认为这个词实在太虚，实际上绝非如此，关键是你是否建立了一个被员工和潜在员工认可的使命。商场就是战场，职业经理人和专业人士就是商业战士，使命感是战士与生俱来的基因，关键就看能否被激发出来了。

5。领导魅力。俗话说，男怕入错行，女怕嫁错郎。这个世界，完全没有前途的行业是不多了，三百六十行，行行出状元嘛。但是，跟错人就麻烦了。如果跟一个愚蠢的老板，我相信想不郁闷是很困难的，靠他传道、授业和解惑就更是空中楼阁了。

6。工作环境和工作氛围。员工和候选人虽然不能短时间内全面了解一个公司的企业文化，但是，对工作环境和工作氛围的了解则是相当快速的。所以，这些所谓的小事的确可以搞出大问题来。

当你在试图吸引一个优秀的人才加入时，你必须清晰地知道这位候选人可能被公司的哪一条或者哪几条所吸引。毕竟，加入一个新的企业必须要有一个理由。如果一个人连加入一个企业的理由都说不清就贸然加入，那他根本算不上什么专业人士。当然，不同的企业吸引人才的方式是不同的，关键看企业自己的情况。如果你的公司是一个发展稳健的大企业，你可以从公司魅力、工作环境和氛围为主要突破口，再配合合理的薪酬和职权；如果你要从比自己更强大的同行处挖墙角，恐怕你要以薪酬和职权为突破口，配合公司魅力和领导魅力；而如果公司在创业阶段，你可能主要将领导魅力和发展空间当作卖点了。总之，企业在不同的阶段，要请不同的人才，吸引手段也不一样。正所谓，兵无常势。在这方面，经验和专业程度实在是太重要了。

第四，雇佣一个合格的，起码是正直的人力资源经理招聘经理。

一个企业，领导人是大伯乐，每个部门的领导人则是小伯乐，而人力资源经理则是一个专职的伯乐。第一个面试候选人的往往是人力资源经理招聘经理，如果这一关出了问题，其他的也就无从谈起了。一个蹩脚的人力资源经理不仅不能帮助企业找到合适的千里马，而且可以成为千里马进入舞台的阻碍。一个优秀的人力资源经理可以帮助企业建立一个良好的工作环境和氛围，并能完全站在公司的角度上理性地看待问题；而一个恶劣的人力资源经理则往往更加重视自己的权势和利益，只会拉帮结派、武大郎开店，甚至损公肥私。

第五，解决计划和变化的矛盾。

当今时代是一个快速变化的年代，计划不如变化快成了一个普遍的问题，年度招聘计划被改来改去的情况十分正常。但是，这并不意味着计划不重要，相反，好的招聘计划能够充分考虑到变化的因素且让企业不至于盲目。企业解决计划和变化的矛盾，可以通过几个方面来解决：

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第28节：第三章　人才战争的艺术（10）

1。人力资源部门一定要成为招聘行为的统筹部门而不能成为执行部门。如果一个公司的人力资源部门仅仅是执行部门，那么，招聘计划肯定产生混乱，因为用人部门通常只会从局部利益考虑，很难有全局观念。人力资源负责人需要成为用人部门负责人和总经理的参谋人员，并树立全公司一盘棋的观念。

2。缩短计划的周期。由于市场变化的确太快，我们过去的很多行为变得不合时宜，很多公司还采用年度用人计划的制度，因而必然跟不上形势。我建议用人公司用半年计划取代年度计划，这样计划将更加实际一些。

3。缩短反应周期并定期回顾招聘情况。用人部门的招聘计划一旦得到批准，就需要马上实施。我时常发现有些公司招聘一个职位需要半年到一年的时间，这实在太慢了！我相信这样将浪费大量商业机会。而另外一个由此产生的副作用就是，用人部门乱报计划，将小事情说大。用人部门往往主观推断招聘一个人要花费的时间，将本来准备3个月以后招聘的人也提前报计划，结果造成企业的资源被极大浪费。人力资源部门和用人部门需要建立一种互相信任的关系，而要做到这一条，加快反应速度和定期回顾非常重要。为了缩短周期，人力资源部门需要将统计数据反馈给用人部门。

第六，创造一个高效的面试流程。

我曾经遇到一个企业，他们面试了一个候选人后就没有消息了，过了9个月后他们通知候选人来上班，给出的待遇比候选人当时提出的还高10％。但结果是，候选人断然拒绝接受这个企业的邀请。冗长的面试流程将让候选人对本来感兴趣的职位毫无兴趣。而猎头公司也特别害怕和这种客户打交道，就算勉强合作也是敷衍了事，结果肯定要降低招聘质量，而花费的时间也更加冗长。我们有个客户，他们几乎每个职位都要经过五轮面试而且每一轮的时间都不在一天，一个面试流程下来要持续两个月，结果招聘效果奇差无比。当我们重新帮助他们设计完流程后，很多空缺了一年多的职位全部找到了合适人选。

第七，让面试科学而理性。

这个题目太大了，可以单独写一本书，在这里我就不谈老掉牙的结构性面试了。限于篇幅，我只粗略地谈一些核心控制要点。

1。仔细阅读候选人资料。面试官如果连候选人的资料都没有仔细看，那么，他能够准备高质量的面试问题吗？而且，一旦聪明的候选人发现这一点的话，他会感到自己受到轻视，从而对这个企业产生抵触情绪。

2。选择合适场地。很多企业在这个方面不太在意，结果出现大问题，原则上越是高级别的候选人，面试场地越需要安静和有一定的私密性。如果你让一个高级经理的候选人在前台等上一个小时，还没等到面试对方已经对职位丧失兴趣了。

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第29节：第三章　人才战争的艺术（11）

3。选择合适的面试官。原则上，绝对不能出现级别低的面试官面试级别高的候选人的情况，很多候选人会将此当作是一种轻视。

4。根据已经确定的岗位标准准备面试题目。如果我们要对候选人的评估，我们必须要有合适的问题。我并不是说所有的面试问题都需要事前准备（这可能太僵化），但是我们肯定要事前准备一部分问题。另外，不同级别的岗位由于标准不同；所以面试题目完全不同。

5。制造友善的气氛。有些企业认为候选人是来求职的，所以认为说话可以非常不客气，这样会引起对方的反感。在面试的过程中，面试官有权力问一些尖锐的问题，并且进行必要的质疑，但?

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