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第345章 百亿美元融券准备收网（第2页）

现在企业名气大了，校招越来越偏向于c9大学。

当然，还要看毕业生在企业内的表现。

如果青华大学的毕业生在企业内表现不佳，那企业肯定要砍掉校招比例。

当然，这也跟招聘官有极大的关系。

未来科技集团比较看重专业知识和动手能力，而不仅仅学绩点。

有一次，人事部搞了一套综合能力测试题，郝强看过内容后就直接否定、批评：

“术业有专攻，不要搞这些乱七八糟的综合笔试，我们不需要向那些大企或单位学，不要学他们那一套。

我们是科研企业，需要的是大量的顶尖科研人才。

只要专业基础扎实，韧性佳，能吃苦，语言表达能力差点，综合能力差些，那又怎么样。

你们要多花点心思和时间去了解应聘者，要对招进来的每一位员工负责到底。

当然，如果真的需求综合性人才，你们可以玩这一套，我也没话说。”

经过几年的管理经验，郝强对企业招聘有了深刻的认识。

他注意到，一些人事专员为了完成招聘指标，不求有功，但求无过，只要能在公司里一直混就行。

这与他的理念大相径庭。

乔布斯曾坦言，他将四分之一的时间用于人才招募。

大米的雷老板更是将招聘视为重中之重，在公司发展初期，他几乎倾注了全部精力，常常一次面谈就长达近十小时。Google公司更是严格，无论职位高低，创始人佩奇都会亲自面试一轮。

受此启发，郝强亲自负责未来科技集团博士毕业生和中高层管理人员的终面。

对于技术岗位，他要求各子公司的技术总监或经理必须亲自面试，不能仅凭面试官的主观印象做决定。

郝强和柳强东聊过招聘的事。

柳强东开玩笑说，他把员工分为几类，能力一般，价值观匹配低的叫废铁；

能力一般但价值观匹配高的叫铁；

能力和价值观匹配度都较高的叫钢；

很高的叫金子，但是能力强、价值观匹配低的叫铁锈，这种人是发现之后可是要立即清除的。

现在，郝强对公司的面试官要求比较高，都是经过考核的。

在他看来，具有一定的业务能力和管理能力，但他不一定是“伯乐”。

一个真正适合的顶尖人才，能为公司创造的价值可能是普通员工的数倍乃至数十倍。

反之，如果招聘失败，不仅无法创造与薪酬相匹配的价值，还可能对其他勤勉工作的员工造成负面影响，给公司带来损失。

今天不努力招人，明天就得努力裁人。

郝强可不想干这种蠢事。

时间缓缓流逝，又一个月过去了。

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