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第867章 以人为本的文化（第2页）

“我们在企业经营的时候，到底是利益至上还是以人为本，这不应该是我们这些高管需要犹豫的地方。”

“我们光华集团因为有大家而存在，必须是以人为本。”

“选择利益至上看似为企业获得短期利益，但是必然会让我们企业失去更多。”

“接下来，我们集团企业文化培养一定要把以人为本的思维加进去，这样我们整个集团十几万员工才能一条心的走下去。”

光华集团和盘古时代都有企业文化部，主要是围绕企业的发展，宣传公司的文化和精神。

虽然这些事情都是虚的，苏易初期还是很排斥的，特别是曾经作为员工的时候更加排斥，总觉得搞这些没用的东西，又不能赚钱，也不能完成业绩。

但是随着光华集团越来越大，员工越来越多，苏易越来越觉得想要把员工的心使在一个方向太难。

有时候把集团员工在工作的一些积极的案例时常的宣传，对集团其他员工有一个积极的引导。

最少能让员工们知道，集团鼓励的是什么样的做事方式，不鼓励什么样的做事方式。

久而久之，企业的文化逐渐就会形成，慢慢的融入到集团的大部分员工的心里。

一个企业的文化，没有对错，只有适合不适合。

适合的员工必然会留下，不适合的也会逐渐的离开。

留下的人，在企业文化和思维上是在一个方向。

就像华网科技提出第三方外包思路的财务副总监，如果她无法理解光华集团的企业文化，可能自己也会离开。

光华集团作为成立不足两年的集团，企业文化还在形成过程中。

苏易希望时刻把他认可的观念融入到企业文化里。

在苏易看来，光华集团最终映射出的企业文化，应该是和他这位老板的做事做人风格是一致的。

这次华网科技对外卖员使用第三方合作的思维，就是一个很典型的问题。

苏易不知道其他高管有没有这种思维。

但是苏易相信肯定有高管会像肖海涛一样，在企业成本和员工利益的时候，会毫不犹豫选择前者。

何华听着苏易的话，也明白了苏易的想法。

这次事情让他对企业的经营和企业到底是什么有了一种新的认知。

光华集团说直接点是苏易的企业，但是随着企业越做越大，何华才真正的明白苏易常说的一句话，“企业虽然是他的，但是也是大家的。”

何华通过今天外卖员的事情，彻底明白了。

企业是大家的，是大家这一群人集聚在一起的生存之所。

如果外卖员真的变成第三方合作，那就等于这个生存之所把这些人抛弃了。

何华越想越对企业有了一种升华的认知，沉默了片刻说道：

“苏总，下周的月度经分会，我想针对这个事情，做一个高管层的讨论。”

“我们集团现在十几万人，所有的高管都有一份自己的kpi指标，但是这个指标里从来没有一条与员工的利益有关。”

“苏总，您刚才的话也让我有了不一样的反思，我觉得大家可以做做头脑风暴。”

苏易听着何华的话，不由沉思的点了点头，做企业和养孩子一样，都需要个过程，沉思说道：

“何总这个想法好，不怕发现问题，就怕发现问题视而不见。”

“这个是小学生就应该明白的道理，我们更应该明白。”

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