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第18部分（第3页）

（3）如何接受他人的批评：培养勇于承担责任的精神

案例

小孩儿不小心撞到桌子上，大哭。中国妈妈和日本妈妈对这件事情的态度是不同的。

中国妈妈往往第一个动作是打桌子，当然这是我们哄小孩儿的一种方法，可是无形之中告诉孩子，责任在别人。日本妈妈把孩子带到旁边说：“来，再走一次。一个人跑步会撞到桌子有三个原因，第一个是他跑步的速度太快，刹车不及，第二个是他的眼睛一直看着地没有注意前方，第三个是心里面不知道在想什么，你是哪一种呢？”

点评：从上面的小故事可以看出，日本的教育非常注意对孩子责任心的培养，桌子是没有生命的，不能把撞到桌子的责任归咎到桌子上面，推卸责任是不可取的。

《孙子·地形篇》中说：“进不求名，退不避罪，唯人是保，而利合于主，国之宝也。”这表明，将帅价值观的核心是对事业的献身精神和责任感。进退不以名利为衡量标准；承担责任无论功罪；视保全民众和士卒为己任；自身的利益服从国家的利益。只有一心为公，不为谋私，视事业如生命的将帅才能担当大任，成就大业。作为合格的管理者，必须能调整自己，必须能够面向问题，提供解决方案，对最后结果承担责任，因此，应在工作中不断培养为事情结果负责的精神。

金无足赤，人无完人。任何人都有犯错误的时候。作为管理者有时也要接受别人的批评，甚至是下属的批评。面对批评，管理者以一种怎样的态度去对待，这体现着管理者的管理风格和管理素质。

①不要猜测对方批评的目的

管理者在接受批评时，不应该枉加猜测对方批评的目的。如果对方有理有据，对方的批评就应该是正确的。管理者应该将注意力放在对方批评的内容上，而不要去怀疑对方批评的目的。如果管理者让对方体察到了这些事情，对方可能不再会对管理者进行批评。久而久之，管理者的身边只有那些唯唯诺诺的下属，当管理者出现问题时，也不会有人站出来提醒你。这种结果往往是很悲惨的。

②不要急于表达自己的反对意见

有些管理者性情比较暴躁，或者不太喜欢听别人的意见。这时如果有人向他们提出批评，他们的第一个反应就是去反驳。当即反驳并不能使问题得到解决，相反的，可能还会使矛盾激化。当对方提出批评意见时，管理者应该认真地倾听，即便有些观点自己并不赞同，也应该让批评者讲完自己的道理。另外，管理者应该很坦诚地面对批评者，表现出很愿意接受批评者的态度。

③让对方说明批评的理由

有些人在进行批评时，喜欢将自己的意见概括起来，虽然说了一大堆，但很难让人明白他具体在批评什么。如果碰见这样的批评者，管理者应该客气的让他讲明批评的理由，最好能讲出具体的事件。这样做可以使管理者更加清楚地明白自己在哪些方面还存在问题和不足。另外，还可以让无中生有的批评者知难而退。

④承认批评的可能性，但不下结论

有时管理者对批评者所批评的事情可能还不是很了解，在这种情况下，不论承认错误，还是不承认错误都会使自己被动。最稳妥的办法是现承认批评者的批评有一定的可能性和合理性，并且表示对批评者的观点能够理解。但不应该就批评本身下结论。在此之后，管理者应该认真了解事情的当时情况，并进行认真地分析。最终对批评者的批评做出客观的评价。

自检：

“拒绝承担个人责任”有哪些表现，在今后的工作中你将如何避免此类的错误？

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（4）高层主管的领导责任

①建立愿景与共识

心理学大师马斯洛曾说：“杰出团队的显著特征，便是拥有共同的愿景与目的”，学习型组织中的第三项修炼便是建立共同愿景，唯有高层主管拥有组织的整体掌控权，因此组织中的舵手必须寻找未来的航向，并促进大家的共识。

②制定战略与组织

毛主席说过“战略决定一切”，孙子兵法说“上兵伐谋”，二者都是表达战略的重要性，如何在竞争中，将组织有限的资源调整成为具有获胜的形态，并且布置合理的组织去实现这种想法，便是高层领导者极为重要的任务。

③资源汇集与分配

组织必需拥有相关的资源方能发挥效能，高层主管必须站在整体企业的高度，从宏观的角度去汇集资源，并依照战略分配资源，使其发挥综合的最大效果。

④创建文化与维持

文化是组织的灵魂，也是看不见摸不着，但却时时刻刻影响组织运作的力量，文化是价值观、行为、习惯、风俗、典礼、仪式的综合体，也是所有人员的

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